日前，中国国有企业改革论坛（第2期）在线举行。中国人民大学国有经济研究院研究员、国家发展与战略研究院研究员、经济学院教授宋扬发布题为“国有企业就业状况研究报告”的报告。报告通过理论和实证的分析，对国有企业就业的现状和问题做了较为细致的描述和讨论，分析当前国企就业面临的关键问题，并提出政策建议。

报告指出，要素市场化的总体目标是构建统一、开放、竞争、有序的要素市场体系。就劳动力市场而言，市场化改革的目标是构建自由流动、同工同酬、绩效导向、差距合理、供求平衡的劳动力市场体系。与这一目标相比，我国国企就业的劳动力市场化的进程中仍存在一定差距，新时代凸显出一些关键问题，概括如下几点。

一是经济欠发达地区的劳动力配置效率仍有待提高。尽管国企工资制度的市场化程度在中高收入阶层有所改进，但劳动力市场的所有制分割仍显著存在于中低收入群体和部分经济欠发达地区。比如，在东北地区，整体而言国有企业工资相对于非国有企业高15.6%，在各收入水平组上也基本都显著为正；而在东部和中部经济发达地区则并不显著。这可能与东北地区近年来经济发展缓慢、民营企业经营困难有关。

二是较高收入群体在国企中存在反向溢价现象，造成一定的人才流失。由于无法在国企获得与自身禀赋相匹配的工资回报，高收入阶层的劳动者可能会选择离职，这在一定程度上造成了国有企业的人才流失。另外，国有企业的薪酬往往与员工的职级相挂钩，当前过于狭窄的晋升渠道导致员工晋升困难，难以获得更高的薪酬，从而选择离职。通过案例分析显示，职级位于三级的员工离职率最高，这一级别员工进入下一级别（中层级别，副处级）的难度较大，可能长期滞留于这一级别缺乏职业成长，因而这一部分员工的最普遍离职原因是职业发展空间不足，其次是薪酬吸引力不足。晋升难度大，外加晋升之后的薪酬水平并不高，两个因素叠加之后则更难以对职业发展瓶颈期的员工形成有效激励，从而可能导致人才流失。

三是内、外部市场之间劳动力流动不畅通，造成效率和公平上的双重损失。当前大多数国有企业具备内部劳动力市场的典型特征：员工从职业生涯早期进入企业，在企业内部经历比较漫长的职业生涯，离职率很低；晋升逐级变难，存在晋升天花板。但与国外企业的内部劳动力市场不同，我国国企尚未充分发挥内部劳动力市场在提升资源配置效率方面的积极作用。

四是企业家才能没有得到充分挖掘和利用。我国经济发展已进入新常态，正处在增长动能的转换期，非常需要企业家的创新才能为中国经济注入新的活力和增长。在民营企业和国有企业中，企业家才能还都有待继续挖掘和利用。在民营企业，企业家需要更明确更可靠的产权保护、相对优惠的税收政策、相对少且合理的政府干预等等。

案例分析显示，高收入阶层的国企员工工资水平低于市场水平，导致部分员工从国企跳槽至非国企以追求更高的薪酬，这可能与央企负责人的限薪有较大的关系。央企负责人限薪后企业内其他层级的员工工资也可能有不同程度的下降，也可能会导致薪酬的倒挂，造成激励机制的扭曲，长期来看有碍企业家才能的发挥，也可能导致人才流失。

报告对提高国企劳动力和人才资源配置效率提出如下建议：

一是逐步打破经济欠发达地区所有制带来的劳动力市场分割。当前，东北地区、西部地区等经济欠发达地区仍存在较为明显的国企相对于民营企业工资溢价的情况。一方面，这些地区的垄断性国企较多，比如石油、烟草、电力等传统垄断行业。研究显示，垄断行业的国企给员工提供更高的工资水平。这就要求逐渐打破垄断行业带来的高工资现象，减少权力寻租等给劳动力市场带来的不公平。另一方面，应该继续加大力度鼓励欠发达地区民营经济发展，增加劳动力在非国有部门就业的机会，提高劳动力在不同所有制部门配置的效率。

二是进一步畅通劳动力在国企和非国企间的流动通道，拓宽“入口”，打开“出口”，形成国企内部和外部劳动力市场的互补效应。与国外内部劳动力市场的特征不同，我国国企员工的“入口”特征过于明显，大部分员工从应届毕业大学生的身份进入企业，从最低级别做起，从其他职级进入国企的比例很低。此外，对国企员工的考核机制尚不健全，造成了有“入口”无“出口”的现象，长期雇佣变成了“铁饭碗”。因此，一方面国企应完善聘期合同制，严格执行绩效考核，要推动第三方机构参与绩效考核，对于绩效差的员工或管理者采用换岗或辞退等市场化的用工方式，真正做到“能进能退、能上能下”。另一方面，对于职位空缺，要面向社会公开招聘，拓宽“入口”，打破国企与民企在劳动力市场上的壁垒。

三是针对金融行业等高收入水平的国企，要进一步提高内部劳动力市场运行效率，避免人才流失。国有企业应进一步为高素质、高技能人才提供市场化的薪酬，对其人力资本提供合理的回报。而在引入更严格的绩效考核之后，竞争机制和淘汰机制可能会使国企工作面临一定的不稳定性，此时则更需要企业为员工提供一笔更高的薪酬，作为对工作稳定性降低的补偿。应当合理设置不同职位之间的薪酬差距，以对员工产生有效的激励，更好发挥内部劳动力市场的作用。

四是合理设置央企负责人的薪酬水平，充分挖掘企业家才能。对于商业类国企负责人的管理制度，应采用公开选聘与市场化薪酬管理办法，即在公开招聘的基础上实行市场化薪酬管理制度，完善公司法人治理结构，尽量减少或取消政府行政任命，充分发挥董事会及其薪酬委员会的独立作用，尽快实现国企高层管理人员的市场化用人机制。参考市场化的薪酬标准，合理设置央企高管薪酬，采用延期支付、绩效奖励等多种薪酬管理制度约束、激励国企负责人主动创新，挖掘企业家才能，避免采用一刀切的薪酬管理措施所造成的激励扭曲，遵循分类改革与精准监管的思路，提高国企整体绩效。

中国人民大学一级教授、国有经济研究院研究员杨瑞龙认为报告内容充实、问题聚焦、结论有启发性，围绕报告中国有企业关键人才的离职情况，提出了把关键性的经营型人才和技术型人才留住、用好、激励好的观点，以及用工市场化和中长期报酬激励机制的方案。对国有企业的一般员工，引入市场机制，有进有出，而对于关键性的经营型人才和技术型人才，完善以员工持股制度为代表的中长期激励机制。建议国家出台一批相关文件，来明确员工持股政策的边界，以便国企在改革当中，留住关键性人才。

中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员吴要武从国有企业改革历史进程的角度出发，认为国有企业的雇佣人数有时代特征，经历了先上升后下降的过程。在80年代，国有企业改革是经济体制改革的中心环节，国有企业效益不好、劳动者在企业里面得不到激励、竞争性行业的国有企业应该退出、国有企业与非国有企业的工资差距等，是当年改革最关注的难点、重点和痛点。在这个背景下，今天的国有企业劳动力市场化改革有不同的侧重和表现。

北京工业大学经管学院副院长、教授艾小青指出国有企业劳动力市场化当中存在一线工人在数量上和质量上匮乏、留住人才机制还不完善等结构性障碍，可以从三个方面对国企劳动力就业进行改进或者优化。第一，加强国企与不同行业、不同性质企业之间的业务交流，倒逼国企提升实力；第二，进一步优化国企员工的考核体系和薪酬体系，做好存量员工的激励培育工作；第三，从未来的人才培养来说，国有企业可以和教育、职教更好的契合。

中国人民大学国家发展与战略研究院研究员、农业与农村发展学院教授邢春冰认为对于工资差距问题，更加值得关注的是非国有企业里面的和国有企业里面低收入的人。在教育水平、工作经验和其他特征相同的情况下，理解国有企业、非国有企业之间的工资差距，对于我们理解城镇地区乃至整个社会的收入差距都是非常重要的方面。劳动力市场一体化，一方面看工资，另一方面看劳动力流动。从劳动力流动的角度来评价劳动力市场化，或者国有企业和非国有企业劳动力市场的整体市场化，还有很长的路要走。

中国人民大学国有经济研究院研究员、国家发展与战略研究院研究员、经济学院教授孙文凯从收入波动性角度，认为国有企业的收入稳定性较高，而民营企业的市场化报酬分配机制较为灵活。从市场化角度来说，国有企业中有非市场化因素在起作用，疫情期间，从宏观数据能看到，2020年国有企业的工资总额、人均工资在增长，国有企业的收入稳定性强、波动性低、安全性高，是对收入的补充。

中国人民大学国有经济研究院研究员、国家发展与战略研究院研究员、经济学院杨继东教授从差异性、时效性、对比性、影响性的角度，说明了他关于国有企业劳动力市场化改革的思考。首先，从差异性的视角来看，不同类型的国有企业具有不同的就业特点。其次，在当前经济下行、就业压力比较大的情况下，讨论国有企业在稳就业方面的渠道或者空间，可以针对当前情况给出建议。接着，国有企业就业市场在不同改革时代有不同的特点，新特点和老特点的对比能够突出国有企业改革取得的新成果和新变化。最后，估计劳动力市场化对国有企业绩效的影响效应，能够更好地推动劳动力市场化改革。

来源：人大国发院
编辑：王祯祯